Rivai (2008:15) Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, Suprianto. (2012) Kinerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang telah dicapainya dengan kemampuan yang telah dimilikinya pada kondisi tertentu. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Dapat disipmpulkan bahwa Kinerja merupakan hasil upaya individu atau organisasi dalam melaksanakan kewajiban job discription yang teah ditetapkan guna tercapainya hasil dari tujuan yang diberikan organisasi kepada setiap angggota organisasinya. Secara mendasar kinerja merupakan usaha dan tanggungjawab dari setiap individu atau karyawan dalam melaksanakan tuntutan kerja dan sedangkan kinerja organisasi adalah kegiatan dan hasil yang dilakukan setiap individu dan kelompok kerja guna tercapainya tujuan meningkatkan kinerja perusahaan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mnurut Mangkunegara, (2007:67-68) terdapat dua hal yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu :
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan seorang pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality dalam artian bahwa pegawai ayng memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatan serta keterampilan yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yag diharapkan sehingga menimbulkan rasa puas terhadap hasil kerja yang telah dilakukan
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap pegawai ketika menghadapi situasi kerja yang dialami, motivasi merupakan dorangan pada situasi yang mengarahkan pegawai untuk mencapai tujuan yang di inginkan.motivasi adalah tujuan untuk menimbulkan mental seseorang sehingga dapat menghadapi segala sesuatu dengan rasa dorongan yang kuat untuk pencapaian taret kerja dan mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja yang aman serta nyaman.
Karakteristik Kinerja Karyawan
Mangkunegara, (2007:68) Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Indikator Kerja
Menurut Robbins, (2006:260) Terdapat lima indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, yaitu :
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujaun dari penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja sebuah organisasi dan memperbaiki atau mengurangi kinerja karyawan yang kurang maksimal sehingga secara keseluruhan tujuan organisasi tercapai dengan baik. Menurut Mankuprawira (2011:232-234) Penilaian Kinerja Karyawan memiliki tujuan ditinjau dari beragam prespektif pengembangan perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikit:
a. Perbaikan Kinerja. Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
b. Penyesuaian Kompensasi. Penilaian kinerja membantu mengambil keputusan menentukan siapa yang harus menerima peningktan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem.
c. Keputusan Penempatan. Promosi, transfer, penurunan jabatan, biasanya didasarkan pada kinerja masalalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.
d. Kebutuhan Pelatihan dan Pembangunan. Kinerja buruk mengidentifikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatian kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu untuk mengembangkan diri.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karier. Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.
f. Definisi Proses Penempatan Staf. Baik bruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
g. Ketidak Akuratan Informasi. Kinerja buruk dapat mengidentifikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manejemen personal. Hal demikian akan mengarah kepada hal ketidaktepatan dalamkeputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.
h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan. Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan Kerja yang Sama. Penilaian kerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi.
j. Tantangan-Tantangan Eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya jika masalah-msalah tersebut dapat diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya.
k. Umpan Balik Pada SDM. Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengidentifikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
Daftar Pustaka
Prof. Dr. H. Jalaluddin. 2008. Psikologi Agama. Jakarta: PT Rajagrafindo persada
Baharuddin, Mulyono. 2008. Psikologi Agama Dalam Prespektif Islam. Malang: UIN Malang Press
Dr. Darto, Mariman, 2016. Prilaku prososial bagi revolusi mental: Seri penelitian. Malang: Penerbit Selaras Media Kreasindo
Rivai, Viethzal. 2008. Performance Apprasial: Sistem Yang Tepat Untuk Menulai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: TP. Raja Grafindo Persada
Fitriastuti, Triana. 2013. THE INFLUENCE OF EMOTIONAL INTELLIGENCE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE:JDM Vol. 4, No. 2, 2013, pp: 103-114
Rita Susanti. 2015. HUBUNGAN RELIGIUSITAS DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN: Jurnal Psikologi, Volume 11 Nomor 2, Desember 2015 hlm:98-99
Hakim dan Wijayanto, E 2007. Spiritual Based Management: Memimpin dan Bekerja Berbasis Spiritual. Jakarta
Suprianto. 2012. ” Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer (Studi di Bank Syari’ah Kota Malang)”. JURNAL APLIKASI MANAJEMEN, VOLUME 10. NOMOR 4 hlm :696-697
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia.
Mangkuprawira, sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi Kedua. Bogor : Ghalia Indonesia.
