Pengetian dan Definisi OCB (Organizational Citizenship Behavior)
Peningkatan kinerja sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas prilaku yang ditunjukan pegawai atau anggota di dalamnya, dimana prilaku ini tidak hanya berkaitan dengan kualitas pelaksanaan atau tugas tugas yang telah ditetapkan (in-role) namun lebih dari itu juga prilaku yang bersifat extra role atau yang tidak digariskan di dalam job description organisasi dan mampu berkontribusi positif bagi efektifitas organisasi. Banyak peneliti yang memiliki istilah berbeda dalam menyebut organizational citizenship behavior (OCB). Beberapa peneliti menyebut OCB sebagai prososial behavior, extra role behavior dan yang paling banyak menyebutnya sebagai OCB (organizational citizen ship)
.
Menurut Aldag dan Resckhe, Dalam Darto (2015:30), Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satru bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku social yang positif, konstruktif dan bermakna membantu.
Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi; melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff, dkk, 2000).
Berdasarkan definisi di depan, dapat disimpulkan bawa OCB adalah:
1. Prilaku yang bebas bersifat sukarela, tidak untuk kepentingan diri sendiri, bukan tindakan terpaksa dan mengedepankan pihak lain.
2. Prilaku individu sebagaimana wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja dan tidak diperintahkan secara formal.
3. Tidak berkaitan secara langsung dengan kompensasi atau sistem reward yang formal.
Dimensi Dimensi OCB
Dimensi OCB menurut Organ (1988) dalam Alloson, et al.,(2013) memiliki lima dimensi primer dari OCB yaitu:
1. Altruisem refers to non-compulsory behavior directed toward helping a fellow employee tasks that are garmane to organization operations.
2. Civic virtue represents voluntary participation in and suport of organizational fungsions- of both a profesional and sosial nature.
3. Conscielntiousness consists of the performance of role requirments beyond their minimum standard.
4. Courtesy is the discretionary enectment of behavior that metegate work related problem with others.
5. Sportmanship involves abstaining from making an issue out of matters that, while bothersome or irritating, are of tittle consequense in the brodader scheme of things.
Dari lima dimensi diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Altruisem, yaitu prilaku membantu pegawai lain tanpa ada pakasaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisational.
2. Civic virtue, menunjukan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun secara ilmiah.
3. Conscielntiousness, birisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standard minimum.
4. Courtesy, adalah prilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan perkerjaan yang dihadapi orang lain.
5. Sportmanship, berisi tentang pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel.
Fitriastuti (2013) berpendapat bahwa OCB dapat berbentuk karyawan yang membantu memecahkan permasalahan orang lain yang diluar kewenangan dan tanggungjawab pekerjaannya. Sebagai contoh, karyawan yang secara aktif berpartisipasi dalam pertemuan tim ketika membicarakan perbaikan dan pembenahan pekerjaan, atau karyawan senior (telah berpengalaman) yang memberikan pelatihan kepada karyawan baru diluar jam kerjanya. Perilaku-perilaku tersebut secara normatif dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja baik secara teamwork maupun organisasional.
Podsakof (2006:199-202) dari hasil hasil penilitian mengenai OCB terhadap kinerja organisasi dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. OCB meningkatkan produktifitas rekan kerja
a. Pegawai yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktifitas rekan kerja tersebut.
b. Seiring dengan berjalannya waktu prilaku membantu yang ditunjukkan pegawai akan membantu menyebarkan best practice (contoh yang baik) ke seluruh unit kerja kelompok.
2. OCB meningkatkan produktifitas pemimpin
a. Pegawai yang menerampilkan prilaku civil virtue akan membantu pemimpin mendapatkan saran atau umpan balik yang berharga dari pegawai tersebut untuk meningkatkan efektifitas unit kerja.
b. Pegawai yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja akan menolong pemimpin terhindar dari krisis manajemen.
3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi/lembaga secara keseluruhan
a. Jika pegawai saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaa sehingga tidak perlu melibatkan pemimpin, konsekuensinya pemimpin dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas yang lain.
b. Pegawai yang menampilkan conscielntiousness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari pemimpin sehingga pemimpin dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka. Ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh pemimpin untuk melakukan tugas yang lebih penting.
c. Pegawai lama yang membantu pegawai baru dalam pelatihan dan melakukan organisasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan pelatihan tersebut.
d. Pegawai yang menampilakan prilaku sportsmanship akan sangat menolong pemimpin untuk tidak menghabiskan waktu terlalu banyak mengurus keluhan-keluhan kecil pegawai
4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok atau pemimpin tidak perlu menghabiskan waktu dan energi untuk pemeliharaan fungsi kelompok.
b. Pegawai yang menerampilkan prilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik kelompok menjadi berkurang.
5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk megkoordinasi kegiatan kegiatan kelompok kerja
a. Menampilkan prilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif didalam pertemuan unit kerja) akan membantu koordinasi di antara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensialmeningkatkan efektifitas dan efesiensi kelompok.
b. Menampilkan prilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota tim lain) akan menghinari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.
6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan pegawai terbaik
a. Prilaku menolong dapat meningkatkan moril dan keretakan serta perasaan saling memiliki diantara kelompok. Sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan pegawai yang baik.
b. Memberi contoh pada pegawai lain dengan menampilkan prilaku sportsmanship (misalnya, tidak mengeluh karena permasalahan permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi. Adaya figur dalam organisasi yang mampu memberikan contoh kepada pegawai lain, akan sangat baik dalam memajukan organisasi tersebut.
7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi
a. Membantu tugas pegawai yang tidak hadir ditempat kerja atau mempuyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas kinerja masing masing unit
b. Pegawai yang conscielntiousness cendrung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten
8. OCB menigkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan
a. Pegawai yang meiliki hubungan dekat dengan pasar dengan sukarela memberikan informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut.
b. Pegawai yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan pertemuan diorganisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi.
c. Pegawai yang menampilakn prilaku conscielntiousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi dilingkungan kerja.
Daftar Pustaka
Prof. Dr. H. Jalaluddin. 2008. Psikologi Agama. Jakarta: PT Rajagrafindo persada
Baharuddin, Mulyono. 2008. Psikologi Agama Dalam Prespektif Islam. Malang: UIN Malang Press
Dr. Darto, Mariman, 2016. Prilaku prososial bagi revolusi mental: Seri penelitian. Malang: Penerbit Selaras Media Kreasindo
Rivai, Viethzal. 2008. Performance Apprasial: Sistem Yang Tepat Untuk Menulai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: TP. Raja Grafindo Persada
Fitriastuti, Triana. 2013. THE INFLUENCE OF EMOTIONAL INTELLIGENCE, ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE:JDM Vol. 4, No. 2, 2013, pp: 103-114
Rita Susanti. 2015. HUBUNGAN RELIGIUSITAS DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN: Jurnal Psikologi, Volume 11 Nomor 2, Desember 2015 hlm:98-99
Hakim dan Wijayanto, E 2007. Spiritual Based Management: Memimpin dan Bekerja Berbasis Spiritual. Jakarta
Suprianto. 2012. ” Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer (Studi di Bank Syari’ah Kota Malang)”. JURNAL APLIKASI MANAJEMEN, VOLUME 10. NOMOR 4 hlm :696-697
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi, Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia.
Mangkuprawira, sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi Kedua. Bogor : Ghalia Indonesia.
